L'effectif est apprécié au 31 décembre de l'année précédente, tous établissements confondus, par rapport à la moyenne des effectifs de l'année civile calculée d'après la moyenne des effectifs mensuels déterminés le dernier jour de chaque mois. (Textes : loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 ; décrets 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011 ; circulaire du ministère du travail du 28 octobre 2011).
Sont seules concernées les entreprises qui emploient au moins 50% de salariés exposés à des facteurs de pénibilité définis à l'article D. 4121-5 du Code du travail :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
● Les manutentions manuelles de charges ;
● Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
● Les vibrations mécaniques mentionnées.
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
● Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées ;
● Les activités exercées en milieu hyperbare ;
● Les températures extrêmes ;
● Le bruit.
3° Au titre de certains rythmes de travail :
● Le travail de nuit ;
● Le travail en équipes successives alternantes ;
● Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les dispositions visées par ces textes sont entrées en vigueur le 1er janvier 2012 et sont sanctionnées par une pénalité financière d'un montant maximum égal à 1% de la masse salariale des entreprises concernées.
En pratique, les entreprises d'au moins 50 salariés avaient jusqu'au 1er janvier 2012 pour conclure un accord ou un plan d'action relatif à la pénibilité.
EXCLUSION : Sont dispensées de conclure un accord ou un plan d'action les entreprises comptant entre 50 et 299 salariés ou dépendant d'un groupe de 50 à 299 salariés qui relèvent d'un accord de branche étendu remplissant les conditions légales et réglementaires imposées pour les accords d'entreprise.
L'entreprise a le choix soit de négocier un accord, soit de réaliser un plan d'action.
L'accord ou le plan d'action doit d'abord reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité.
Il doit porter sur au moins un des thèmes suivants :
● la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité (contraintes physiques, environnement physique agressif, rythmes de travail difficiles) ;
● l'adaptation et l'aménagement des postes de travail.
En outre, il doit contenir des dispositions sur au moins sur au moins deux des thèmes suivants :
● l'amélioration des conditions de travail ;
● le développement des compétences et des qualifications ;
● l'aménagement de fins de carrière ;
● le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
Chaque thème traité dans l'accord ou dans le plan d'action doit être assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs qui sont communiqués au moins chaque année aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel (par exemple : nombre de postes pénibles supprimés, importance des matériels bruyants changés ou améliorés, nombre de poste aménagés, nombre de salariés ayant bénéficié d'aménagement de fin de carrière etc).
La durée de l'accord ou du plan est de 3 ans. Il doit être déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support électronique) auprès de la direccte. Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'a pas mis en œuvre un accord ou un plan d'action, il adresse alors au chef d'entreprise - par lettre recommandée avec avis de réception - une mise en demeure de remédier à cette infraction dans un délai de 6 mois.
Dans ce délai, l'employeur doit communiquer - dans la même forme - au contrôleur l'accord ou le plan d'action qu'il aura mis en place dans ce délai ou justifier de motifs sérieux l'empêchant de le faire (par exemple : difficultés financières de l'entreprise, procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire en cours, plan de restructuration, etc).
A l'issue du délai de 6 mois, si l'entreprise a régularisé sa situation, il ne lui est pas appliqué de pénalité. Le montant maximum de la pénalité ne peut excéder 1 % de la masse salariale de l'entreprise concernée.
La pénalité retenue par la direccte est calculée en fonction des rémunérations versées pour chaque mois entier à compter de l'expiration du délai de 6 mois de la mise en demeure jusqu'à la date de transmission effective par l'entreprise à l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité du travail.
En effet, nous rappellerons, en l’état des textes de loi, de la jurisprudence et notamment de l’accord national interprofessionnel ANI du 26 mars 2012 (art. 3) sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté d’extension du 23 juillet 2010 qui s’applique à toutes les entreprises, met à la charge de celles-ci des obligations (obligations d’information, de mise en place de procédures spécifiques, de une sensibilisation et formation de tous les intervenants, une information sur les sanctions des auteurs et mesures d’accompagnement….)
Aucune entreprise n’est à l’abri des risques psychosociaux.
Ceux-ci doivent être détectés, identifiés, pour être encadrés, maîtrisés voire éradiqués par des actions de préventions qui doivent être menées notamment dans la déclaration unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) indépendamment de la mise en place d’une charte sur ce type de risques dans le cadre de l’ANI du 26 mars 2010.
Mesurer les facteurs psychosociaux des risques au travail pour les maîtriser est aujourd’hui un enjeu majeur.
Parce que social, santé, organisation et management sont indissociables, l’amélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel.
La mise en œuvre de mode de gestion du travail en négation totale avec la prise en compte des risques encourus n’est pas sans incidence sur la responsabilité civile et pénale de l’entreprise et du chef d’entreprise.
En matière de risques psychosociaux (RPS), anticiper, agir, accompagner est le « triple A » d’une gestion pérenne du travail.