Benchmark et gestion du travail...Attention aux risques

Benchmark et gestion du travail... Chefs d'entreprises, attention aux risques. Sorti de son contexte, le benchmarking peut faire partie des nouveaux dispositifs de gestion du travail interne à l'entreprise et trouver application en matière de gestion de la qualité.




Qu'est-ce que le benchmarking ?

« Le benchmarking est une technique de marketing ou de gestion de la qualité qui consiste à étudier et analyser les techniques de gestion, les modes d'organisation des autres entreprises afin de s'en inspirer et d'en retirer le meilleur. C'est un processus continu de recherche, d'analyse comparative, d'adaptation et d'implantation des meilleures pratiques pour améliorer la performance des processus dans une organisation.
Le benchmarking consistera à « trouver, au niveau mondial, l'entreprise ou les entreprises qui réalisent de la manière la plus performante un processus ou une tâche donnée, d'aller l'étudier ( « benchmarker ces entreprises » ) et d'adapter ensuite ce processus à sa propre entreprise ». Pour une entreprise, il s'agit de se comparer aux « leaders » qui se positionnent sur le marché, de s'inspirer de leurs idées, de leurs pratiques, de leurs fonctionnements et de leurs expériences afin que les pratiques en interne s'améliorent. » (Source : www.wikipedia.com)

Seulement voilà : sorti de son contexte, il peut faire partie des nouveaux dispositifs de gestion du travail interne à l'entreprise et trouver application en matière de gestion de la qualité.

Il s'agit donc de faire une évaluation permanente de l'établissement, qui voit ses propres performances analysées au regard de celles réalisées dans les autres établissements, les objectifs de chacun étant constamment « réajustés » par rapport au meilleur résultat enregistré.

Il s'applique d'établissements à établissements, d'agences à agences, de services à services et de collaborateurs à collaborateurs.

L'objectif étant de mettre en concurrence, de façon permanente, les structures entre elles, les collaborateurs entre eux.

Ce système de gestion récurant, qui met à l'index ceux ou celles qui ne font pas aussi bien que les autres, n'est pas sans incidence sur la santé et la sécurité des personnes qui travaillent dans de telles conditions.

Si la méthode originaire apparaît opportune dans un contexte économique particulièrement difficile conjugué avec l'évolution du travail, (nouvelles logiques financières et commerciales, évolutions technologiques et organisationnelles, méthodes de rationalisation, complexification et intensification des échanges, affaiblissement des collectifs de travail) il n'en demeure pas moins qu'il convient de veiller aux dérapages non contrôlés.

Le mode de gestion du travail basé sur la mise en concurrence permanente des salariés compromet la santé de ceux qui y sont soumis.

Dans un jugement en date du 4 septembre 2012, le TGI de LYON a interdit cette pratique dans une grande entreprise bancaire (TGI de LYON, 1ère ch., secteur 2, 4 septembre 2012 N° 11/05.300 Syndicat Sud Groupe BPCE / Caisse d'Epargne Rhône Alpes Sud).

Dans l'affaire soumise au TGI de LYON, le « benchmark » mis en place dans cette entreprise en 2007 avait pour but d'assurer la gestion des performances du personnel.

Pour ce faire, un mode d'organisation basé sur une émulation collective et permanente avait donc été mis en place.

Un seul mot d'ordre « faire mieux que les autres », ainsi chaque collaborateur pouvait connaître les performances et les résultats de ses collègues de travail, cette situation n'a pas manqué d'avoir des répercussions sur :

- « Un sentiment de honte d'avoir privilégié la vente au détriment du conseil du client.

- Une incitation pernicieuse à passer entre la règlementation pour faire du chiffre.

- Une multiplication des troubles physiques et mentaux constatés : troubles anxio-dépressifs, accidents cardio-vasculaires et troubles musculaires squelettiques ».

Un syndicat a laors saisi le TGI de LYON pour faire interdire ce type d'organisation du travail.

La juridiction saisie a, en l'espèce, reconnu la dangerosité du système de gestion des performances mis en place.

Les juges ont considéré qu'en instaurant comme mode d'organisation du travail le « benchmark », l'employeur avait gravement compromis la santé de ses salariés comme cela lui avait été indiqué régulièrement par plusieurs instances.

Qui plus est « les mesures mises en place par l'entreprise » à savoir « un observatoire des risques psychosociaux », un  «  numéro vert », un « plan d'action qualité du travail » étaient largement insuffisantes pour répondre à la problématique du benchmark.

En effet, lesdites mesures ne visaient pas à supprimer le risque à la source mais à intervenir à posteriori, une fois le risque révélé.

Les juges ont été amenés à rappeler qu' « il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, qu'il doit prévenir le risque et non intervenir à posteriori ».

Qu'il est de jurisprudence constante que « l'obligation de sécurité qui repose sur l'employeur est une obligation de résultat ».

Que « le juge peut interdire à l'employeur nonobstant son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui ont pour objet de compromettre la santé de ses salariés ».

Ainsi, le juge, après avoir fait le constat qu'une organisation du travail compromet la santé des salariés, peut intervenir pour interdire sa mise en œuvre.

En l'espèce, le TGI saisi a interdit à l'employeur d'utiliser le benchmark eu égard aux risques psychosociaux qu'engendre un tel mode de gestion.

Déjà en 2008, la cour de cassation avait « neutralisé » un mode de gestion du travail dans l'entreprise au motif qu'il fait courir des risques au personnel concerné. En l'espèce, il s'agissait de la maintenance et de la
surveillance par équipe et sans interruption, d'un site classé « Seveso » (Cass. Soc. 5 mars 2008 N° 06-45.888 Sté SNECMA / Synd. CGT SNECMA GENNEVILLIERS).

Rappelons que la cour d'appel de Versailles avait sanctionné un employeur en retenant la responsabilité patronale après le suicide d'un salarié au motif que l'entreprise appliquait un mode d'organisation du travail qui soumettait les salariés à un stress intense, et alors qu'aucun dispositif efficace de prévention des risques psychosociaux n'avait par ailleurs été mis en place (CA Versailles 19 mai 2011 N° 10-00.954, SA RENAULT c/ DE BERROS et autres).

En l'état des textes et de la jurisprudence, l'employeur doit absolument prévenir les risques psychosociaux car toute action « curative » est inopérante car trop tardive et elle caractérise le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

A défaut de mise en place d'un système efficace de prévention, les juges estiment qu'il est dans leur pouvoir de faire cesser la mise en danger des salariés.

En effet, nous rappellerons en l’état des textes de loi, de la jurisprudence et notamment de l’accord national interprofessionnel ANI du 26 mars 2012 (art. 3) sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté d’extension du 23 juillet 2010 qui s’applique à toutes les entreprises et met à la charge de celles-ci  des obligations (obligations d’information, de mise en place de procédures spécifiques, de une sensibilisation et formation de tous les intervenants, une information sur les sanctions des auteurs et mesures d’accompagnement….)

Aucune entreprise n’est à l’abri des risques psychosociaux.

Ceux-ci doivent être détectés, identifiés, pour être encadrés, maîtrisés voire éradiqués par des actions de préventions qui doivent être menées notamment dans la déclaration unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) indépendamment de la mise en place d’une charte sur ce type de risques dans le cadre de l’ANI du 26 mars 2010.

Mesurer les facteurs psychosociaux des risques au travail pour les maîtriser est aujourd’hui un enjeu majeur.

Parce que social, santé, organisation et management sont indissociables, l’amélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel.

La mise en œuvre de mode de gestion du travail en négation totale avec la prise en compte des risques encourus n’est pas sans incidence sur la responsabilité civile et pénale de l’entreprise et du chef d’entreprise.

En matière de risques psychosociaux (RPS), anticiper, agir, accompagner est le « triple A » d’une gestion pérenne du travail.
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